El pasado 26 de julio se celebró la 2a reunión de la Comisión de Igualdad dentro del vigente Convenio Colectivo.
Tras la presentación de datos de plantilla con la misma estructura de presentaciones anteriores, se puede comprobar que hay una evolución positiva aunque muy lenta hacia la paridad, lo que no ocurre por otra parte con los parámetros propios de las medidas de conciliación (los permisos por maternidad, la acumulación de lactancia, los permisos sin sueldo, el teletrabajo, etc., siguen siendo disfrutados en proporción mucho más por las mujeres, sin evolución hacia el equilibrio). Así, p.e. podemos ver que:
o En mayo de 2012 el porcentaje de mujeres en plantilla era del 26,25%, mientras que a 1/01/10 era del 25,19%. En puestos fuera de convenio, las mujeres han pasado de ser el 20,96% a representar el 22,53% (diciembre de 2011).
o En los procesos de creación de empleo, no obstante, las mujeres seleccionadas representaron en 2011 sólo un 36,24%, algo inferior a lo que se había conseguido en los procesos de 2008 y 2009 (la tipología de puestos de trabajo puede haber influido), si bien se mantiene el avance hacia porcentajes globales más equilibrados.
o En formación sí es mayor la evolución, pasando a realizar las mujeres el 27,68% de las horas de formación totales en el periodo presentado (años 2010-2011), habiendo sido del 21,28% en el periodo anterior (2008-2009).
En cuanto a las medidas implantadas, destaca la participación de la empresa en la iniciativa “Empresas por una sociedad libre sin violencia de género” promocionada por el Ministerio de Sanidad, Servicios Sociales e Igualdad (ver en e-Domus, apartado Igualdad).
Se nos hace también la presentación de nuevas medidas a futuro enfocadas sobre todo a incrementar la participación de las mujeres en puestos de mayor responsabilidad:
o Fomentar la visibilidad de las mujeres que están ya en puestos predirectivos y directivos (publicitación de entrevistas, encuentros, etc.).
o Potenciar su desarrollo y promoción profesional con programas específicos (p.e. “mentoring” o tutorización para mujeres).
o Fomentar una mejor organización del trabajo para facilitar la conciliación de vida laboral y familiar (uso de nuevas tecnologías, horarios laborales más
Avanzando
5?TC-lJTS juntos
compatibles, uso efeciente de la jornada laboral, flexibilidad, planificación de equipos con patrones de diversidad, etc.).
o Reforzar la comunicación en cuanto a la igualdad de oportunidades y los beneficios de la diversidad.
Desde la RTT, a la vista de los datos y de las escasas entradas al apartado de Igualdad en el canal de RRHH de e-Domus, proponemos también la puesta en marcha de un cuestionario para determinar el nivel de conocimiento de la plantilla en materia de igualdad, lo que serviría a su vez como medida de comunicación. Se trabajará en el mismo a partir de septiembre. También se incorporarán a este apartado de e-Domus parte de las presentaciones expuestas en esta comisión.
En cuanto al protocolo sobre acoso laboral, sexual y por razón de género, la empresa comunica que han llegado al buzón 4 denuncias, 2 de ellas desestimadas de entrada por ser genéricas. Las otras 2 denuncias se han tratado según el procedimiento acordado, participando en cada caso la representación sindical de las partes implicadas; finalmente han sido ambas desestimadas. Desde la RTT hacemos una valoración positiva del protocolo y de la profesionalidad de sus responsables.
Desde STC-UTS animamos a la empresa a volver a presentar solicitud del «distintivo de igualdad” del Ministerio, entendiendo que puede servir también a los fines propuestos (el año anterior no se consiguió por no poderse dar por implantado el plan de igualdad, puesto que se aprobó justo antes de la convocatoria de solicitud del distintivo, y por la escasa representatividad de las mujeres en puestos de responsabilidad). Para conseguir este último objetivo, pero también para mejorar en sí la vida de la plantilla, es muy importante seguir avanzando en medidas efectivas de conciliación de vida laboral y familiar. Todos saldremos ganando. La empresa también, porque podrá contar con grupos más diversos y aprovechar mejor el potencial que tiene en su plantilla. Entendemos que la paridad no debe ser un fin en sí mismo -dada la «historia” de nuestra empresa, tampoco lo puede ser a corto/medio plazo-, el objetivo debe ser el ir rompiendo las barreras «invisibles” que todavía persisten para la participación de las mujeres en su propia promoción. Con esto, la paridad irá llegando sola. Con las actuaciones emprendidas, entendemos desde la RTT que se está en el buen camino, ofreciéndonos por supuesto a reforzar los trabajos con nuestra colaboración en esta comisión.