El 2 de julio ha tenido lugar la cuarta reunión de la Comisión de Igualdad de Oportunidades. Su objeto era la exposición por parte de la empresa de los datos pedidos por la RTT para poder elaborar el estudio diagnóstico sobre igualdad de oportunidades.
Se nos ha hecho una presentación de los datos cuantitativos (años 2008 y 2009) referentes a porcentajes de hombres y mujeres tanto fuera como dentro de convenio, por antigüedad, por categorías, presentados y aprobados en procesos de promoción interna, horas de formación presencial o “e-learning”, permisos por cuidado de menores o mayores dependientes, jornadas reducidas, absentismo, etc.
A primera vista, a falta de un análisis pormenorizado de los datos, destaca lo siguiente:
La proporción entre hombres y mujeres se mantiene muy estable, siendo estas una cuarta parte de la plantilla. En los últimos años las convocatorias (exclusivamente vendedores) han reflejado bastante igualdad entre los dos sexos pero, al ser escasa la creación de empleo, no ha servido para variar los porcentajes. Así mismo, la proporción de mujeres acogidas a medidas de desvinculación es mayor que la de hombres.
Por otra parte, en determinadas categorías (p.e. operadores auxiliares, operadores) se arrastra una gran desproporción de cuando eran “sólo para hombres o sólo para mujeres”. En este caso, además, difícilmente podrá cambiarse la situación al ser categorías en las que no se van a producir nuevas incorporaciones.
Otras desproporciones, como las referentes a cargos, deben ser analizadas minuciosamente para dilucidar si son sólo fruto de la desproporción total que se arrastra históricamente o de algún tipo de condicionante que limite un mayor acceso de las mujeres a la promoción profesional.
Del total de excedencias por cuidado de hijos (1 a 3 años) apenas el 5 % son disfrutadas por hombres. Este porcentaje aumenta en las jornadas reducidas por cuidado de menores o mayores dependientes (22% hombres), estando aún muy alejado con la proporción total entre hombres y mujeres. Estos son otros datos que habrá que analizar minuciosamente. ¿Se trata de un tema cultural? ¿Es una opción personal y no condicionada de las mujeres? ¿Debemos proponer actuaciones para fomentar la igualdad?
Todos los datos proporcionados en la reunión de hoy serán conveniente y detenidamente analizados. A partir de las conclusiones que obtengamos, aportaremos las acciones de mejora oportunas que consideremos que deben incluirse en el Plan de Igualdad, cuya elaboración es el objetivo principal de este grupo de trabajo.
La Comisión de Igualdad de Oportunidades, constituida al amparo del anterior Convenio Colectivo, trabajó fundamentalmente en la recogida y análisis de los datos necesarios para realizar un diagnóstico de la situación de igualdad de oportunidades en Telefónica de España con el fin de poder elaborar un Plan de Igualdad.
Así mismo, se redactó un Protocolo de actuación en supuestos de acoso laboral, sexual y por razón de género.
Tras la inclusión de ambos documentos como anexos del vigente Convenio Colectivo, se vuelve a constituir la Comisión de Igualdad que deberá realizar el seguimiento de las acciones contempladas en el Plan y proponer las posibles medidas de ajuste o correcciones al mismo.
Como primera medida la Empresa habilitará en la Intranet, en el apartado de Relaciones Laborales, un espacio exclusivo para el tema de Igualdad. En él podrán consultarse tanto el Plan de Igualdad como el Protocolo de Acoso. Se habilitará un buzón genérico para las posibles denuncias en caso de acoso, garantizando la confidencialidad y protección de la intimidad de las personas afectadas.
En este espacio figurará también el Compromiso de la Empresa en materia de Igualdad, junto al Compromiso de la Representación de los Trabajadores que integran la Comisión para impulsar y avanzar en políticas de igualdad que garanticen la igualdad de oportunidades entre hombres y mujeres.
La Empresa informa de la solicitud, ante el Ministerio de Sanidad, Política Social e Igualdad, del distintivo “Igualdad en la Empresa”, para lo cual está realizando los trámites oportunos.
Desde STC-UTS creemos que el Plan de Igualdad es un punto de partida, pero el trabajo real empieza ahora con la implantación de las acciones propuestas, el seguimiento periódico de la consecución de los objetivos marcados y la corrección de las posibles desviaciones.