Madrid 12 de diciembre de 2023
Nuevamente nos encontramos ante el anuncio por parte de la Empresa de un nuevo plan de adecuación de plantilla, que desde luego no es el primero y tememos que no será el último. En este caso, el formato elegido es el del ERE, que básicamente y por criterios de brevedad, presenta una diferencia fundamental con respecto al formato PSI: En el ERE se produce la extinción del contrato laboral con la Empresa, mediante un despido colectivo. En el PSI se materializa una suspensión del contrato laboral, es decir, no se produce despido de los trabajadores.
Desde el Sindicato de trabajadores de Comunicaciones (STC), en cada ocasión en la que nos hemos enfrentado a una reducción de la plantilla mediante ERE o PSI, siempre hemos manifestado qué aspectos como mínimo tendría que contemplar el acuerdo que posibilita dicha salida de personal de la Empresa. Y así lo manifestábamos hace muy poco, concretamente durante la última campaña electoral, en mayo de este año.
Para STC, el acuerdo al que se llegue durante la negociación de este ERE, como mínimo tiene que contener los siguientes aspectos:
1. Universal y voluntario: Es decir que cualquier persona que reúna las condiciones necesarias si lo desea, pueda adherirse al ERE con independencia del departamento en el que trabaje. Y voluntario, que ninguna persona trabajadora sea adscrito al mismo con carácter forzoso, por tanto, en contra de su voluntad.
2. Renta de desvinculación en porcentaje, única para todas las personas que se adhieran al ERE. Dicho porcentaje tendría que situarse como mínimo en el 70 % del salario regulador. Renta a percibir hasta la edad de jubilación ordinaria del trabajador, lo que se traduce en que al acceder a la jubilación al personal afectado no se le aplicarán coeficientes reductores en la pensión a percibir.
Esta renta se continuaría cobrando hasta dicha edad aún en el supuesto de que el trabajador decidiese jubilarse de forma anticipada.
Así mismo, para aquellos trabajadores adscritos al Plan de Pensiones, se les sumará antes de calcular el mencionado porcentaje de renta la cantidad por aportación de la Empresa al Plan de pensiones que a cada afectado le pueda corresponder.
3. Revisión de renta del ERE. En función de la variación del IPC establecer un umbral de revisión de dicha renta. Dicho umbral se tiene que fijar en un 4 o 5 %, de tal modo que si el IPC anual supera el umbral pactado, la Empresa incrementará en el mismo porcentaje la renta que se percibe por el ERE.
4. Convenio Especial Seguridad Social (CESS). A cargo de la Empresa el pago del 100 % del CESS, en la base máxima de cotización hasta la fecha ordinaria de jubilación, o bien hasta el momento en que de forma voluntaria el trabajador decida jubilarse de forma anticipada.
5. Seguro Médico. Para el personal que se adscriba al ERE el mantenimiento de la actual póliza de asistencia sanitaria, con cargo del 100 % del coste a cargo de la Empresa. Manteniendo en todo momento las mismas coberturas que el personal en activo.
6. Seguro Colectivo de Riesgo. Mantenimiento de la póliza hasta la fecha de jubilación ordinaria del trabajador, con independencia de optar por la jubilación anticipada.
7. Seguro de Supervivencia. Coste de la totalidad de la póliza a cargo de la Empresa y en el momento del cobro del capital asegurado, aumentar entre un 5 y 10 % el capital a percibir por el beneficiario.
8. Bonificaciones Económicas. En este caso, el personal acogido al ERE tendrá las mismas ofertas, promociones y, o, descuentos en el servicio telefónico que el personal en activo.
9.Cuota ATAM. Teniendo presente la labor de integración que realiza ATAM con colectivos con ciertas discapacidades, la Empresa se hará cargo de la totalidad de la aportación a ATAM del personal adherido al ERE.