Negociación Permanente (28-10-2010)

Se celebra la 4a reunión de la Comisión de Negociación Permanente para tratar en exclusiva el siguiente punto como orden del día: Prórroga del Convenio.

En respuesta a las consultas planteadas desde STC-UTS y del resto de la RTT en la anterior reunión de esta misma comisión, la RE nos traslada los siguientes datos sobre el cumplimiento de varias cláusulas del vigente C.C.:el número de empleados fuera de convenio es a fecha de hoy 3.733 (el máximo por CC es 3.850). Han vuelto a situación de dentro de Convenio 416 (131 asesores y 285 consultores) todos con fecha vigencia la de firma del convenio; en cuanto al incremento salarial, en los tres años se ha superado el incremento del IPC;
en cuanto al compromiso de descentralización de actividades, se ha avanzado con la creación de los CNAIs de Asturias y Galicia, los centros de Seguridad y Calidad en la Red (Talavera y Toledo), centro de Supervisión en Tarragona, etc.; respecto de la cláusula 11, a fecha de hoy hay 37 bajas voluntarias incentivadas y 130 jubilaciones anticipadas, así como 11 rescindidos tras IPTPH; sobre Fondos Sociales (FF.SS.) ha habido una ocupación de las ofertas de verano y campamentos del 87,6% en 2008, 91,3% en 2009 y 90,09% en 2010;
ofertas en telefonía móvil para empleados, en 2009 se acogieron 11.047 empleados que ya tienen la oferta de descuento mensual en línea del 25% activa (con máximo de 9€). También hay ofertas sobre “trío futura” mediante tecnología de fibra óptica al mismo precio que sobre cobre.

Apertura de nuevo plazo para los empleados que no tenían seguro colectivo de riesgo. Se acogieron 328 y quedan 160 que no lo han solicitado.
A fecha de hoy se ha ampliado el teletrabajo hasta los 1.334 trabajadores.

A continuación dan un detalle de la previsión sobre las posibles consecuencias de la prórroga del CC, así como los derechos y garantías que ofrece a los trabajadores:

Garantía de empleo: afecta a todo lo relacionado con el artículo 51 y el párrafo “c”

del artículo 52 del E.T. (despido objetivo por absentismo); su aplicación en el marco de concertación social vivido en los últimos años lo acerca lo más posible a una garantía total en el empleo.

Garantía de la residencia laboral: a pesar de lo costoso para la compañía del mantenimiento de la actividad en todas las provincias sin poner en riesgo la eficiencia y la productividad, se han puesto en marcha los modelos organizativos que con el esfuerzo de todos desembocan en el mantenimiento de esta garantía.
No externalización de actividad. No hay que confundir este compromiso, como algunas organizaciones sindicales hacen, con el hecho de que la empresa mantenga la competencia exclusiva sobre la organización de la actividad, respetando en todo momento la voluntariedad de adscripción de los trabajadores afectados.
Mejora del poder adquisitivo. Incremento de los salarios en el IPC real durante los años de vigencia del CC más el plus de productividad y la actualización de algunos otros conceptos económicos recogidos en el CC. Además, están las ayudas en previsión social para los trabajadores que voluntariamente deciden dejar la compañía, los fondos sociales (que se extienden incluso a empleados no activos), las ofertas comerciales a empleados, para las que más allá de la oferta a móviles se ha creado un canal de atención específica y directa para los empleados y las personas de su entorno (al que ya están adscritos el 60% de la plantilla).

Derivado del vigente CC, tenemos un marco permanente y paritario de interlocución que nos permite negociar en todo lo que afecta a todas estas condiciones.

Si no hubiera prórroga de CC, nos dice que deberemos concienciarnos del escenario que tendríamos en la nueva negociación, teniendo en cuenta tanto los cambios normativos en materia laboral como la difícil coyuntura económica. La negociación partiría desde otro nivel, con los puntos estratégicos de debate sobre las garantías arriba indicadas y lo ya expresado por la RE sobre clasificación profesional en la pasada reunión.

Al respecto del punto de clasificación profesional, si no se pudiera evolucionar al modelo planteado de Puestos Tipo (PT), se tendría que adaptar lo que tenemos, siendo clave esta cuestión para la empresa (de nuevo nos situaría en el punto de partida de la anterior negociación). Nuestra empresa necesita flexibilidad, y las palancas que la dificultaran llevarían a la empresa a habilitar los procesos de regulación interna (movilidad geográfica, extinción del contrato por causas objetivas, contención salarial, etc.) que le permitieran el mejor posicionamiento ante la competencia garantizando la empleabilidad y la no destrucción del empleo. Además, el nuevo marco legal permite una nueva negociación en cuanto a aspectos económicos (la nueva reforma fija cuantías de referencia para los años 2010, 11 y 12 desligados de la referencia del IPC).

Con esta «reflexión en voz alta”, según la empresa, se pretende profundizar más allá del «sí” o el «no” a la prórroga, las condiciones de la futura negociación. La RE sigue apostando por la prórroga y especifica en qué aspectos hay que centrar el foco de máximo interés:

Aspectos económicos: si debemos ir a un CC nuevo, el contexto marcado por la legislación vigente fija los incrementos salariales; dentro de la prórroga, se mantendrían los criterios de revisión salarial mediante acuerdo, el plus de productividad ligado a resultados y habría que concretar los niveles de desarrollo salarial en tablas para el nuevo modelo de clasificación profesional.
Modelo de clasificación profesional con grupos profesionales y puestos tipo: debemos abordar un compromiso de validación del modelo existente en TdE, debemos acordar criterios de adscripción para todos los empleados en el nuevo modelo y alcanzar un compromiso en el desarrollo de los temas tratados en la última reunión de la comisión de clasificación profesional (diseño de la carrera de operaciones, respuesta a la situación de las reasignaciones, actualización funcional -el vigente texto de la N.L. es de 1994- y la adscripción de los empleados en la implementación del nuevo modelo).
Avance hacia la convergencia: compromiso de integración TdE y TME, modelo retributivo único ligado al nuevo modelo de clasificación profesional y unificación en los beneficios sociales.

En cuanto a los derechos actuales y las garantías de futuro en el proceso de adscripción al nuevo modelo de clasificación profesional:

Todos los empleados verían respetados los derechos económicos actuales (incluyendo expectativas equivalentes a las actuales).
El sueldo base no podría ser inferior al que actualmente corresponde a cada categoría.
Se mantendría la retribución por tiempo.
Si se llega a plantear retribución por variable general para todos los empleados, nunca podría ser en detrimento del sueldo base reconocido.
Se contemplaría una definición funcional de cada grupo y puesto tipo.
Se garantizaría la mejora de la actual movilidad geográfica voluntaria y funcional.

Las razones para el cambio de modelo de clasificación profesional son:

Creación de empleo: al precio actual del empleo en TdE no se puede crear empleo. Para ser competitivos se debe poder incorporar empleados a costes salariales de mercado, estando siempre por encima de la competencia dentro de lo razonable.
Convergencia: integraciones societarias. Para no segregar actividad, el nuevo modelo debe garantizar el desarrollo y la formación profesional y se debe adoptar una estructura retributiva única.

Empleabilidad y desarrollo profesional:
Actualización de funciones y puestos

Defensa del negocio tradicional y su potenciación y reposicionamiento
Reposicionar también la banda ancha (nuevos accesos sobre Fibra Óptica) y dotar de un nuevo enfoque a la actividad de ventas.
Maximizar los nuevos valores de crecimiento (video, machine to machine, etc.)
Transformación de la compañía. No estamos preparados para trabajar transversalmente y debemos llegar a ser una compañía “on line”.

Análisis de actividades de la empresa y perfiles actuales:

Hay 26 categorías laborales que corresponderían a los 16 nuevos puestos tipo (p.e. ahora hay 10 tipos de encargados y se plantean 2 puestos tipo de mandos intermedios).
Contar con un grupo profesional en el que englobar los puestos tipo, ya que se incrementa la empleabilidad y el desarrollo profesional de todos los colectivos afectados (más en las categorías más operativas).
Agrupar determinadas categorías en un PT que mejora la empleabilidad y el desarrollo profesional.
Buscar definiciones funcionales acordes con el modelo de grupos profesionales que ofrezcan seguridad al empleado y permitan adaptaciones a la evolución del negocio.

Carrera de operaciones: el objetivo principal sería reorientar los perfiles de OTPI y OAPS, debiendo establecer un sistema de evolución y desarrollo profesional para ambas categorías.
Respuesta a reasignaciones: Soluciones para las reasignaciones de todos los empleados afectados desde 1999 y para los que hoy en día, en general, no hay posibilidad de retorno a sus funciones originales. La propuesta es buscarlas dentro del acuerdo de clasificación profesional y en el encuadramiento de los PT.
Adaptación de las titulaciones actuales a los nuevos grado y postgrado:

analizar (y actualizar si procede) el estudio realizado en su momento por Hay-Group y adecuar el marco formativo y de atribuciones profesionales, para lo que se plantean dos alternativas: Puesto Tipo único de técnicos de gestión o creación de un Puesto Tipo intermedio para los titulados semejante al actual, a cuya negociación están abiertos.

Mejora en la movilidad geográfica y funcional ya que agrupa categorías en un PT y desliga las categorías de las funciones y actividades no prioritarias.
Consolidación del esquema de grupos del CC 2003-2007
Movilidad en grupos y promoción a grupos superiores
Garantías salariales.

Sirva todo lo anterior para tener una visión global de los entornos ante la posibilidad de la prórroga y ante la posibilidad de la No prórroga, sin perder de vista el posicionamiento de la compañía.

La RE se compromete a hacernos llegar a todas las organizaciones sindicales en el mínimo plazo posible la extensa información anteriormente aludida y a esto, la respuesta es unánime desde toda la RTT. STC-UTS en concreto especificamos que, una vez dispongamos de la misma, la analizaremos en profundidad en el seno de nuestra organización y en la siguiente reunión les trasladaremos nuestras posibles dudas y consultas, así como una primera valoración del conjunto de los datos que nos faciliten.

La RE, en una última intervención, añade que si no se da la prórroga del vigente CC, habrá cuestiones con las que no podremos seguir contando como hasta ahora, como serían:

imposibilidad de segregaciones forzosas de personal
no movilidad geográfica interprovincial e interinsular
pluses de productividad
Fondos Sociales
Días adicionales por convenio
Comisiones de Trabajo derivadas del vigente CC

Asimismo, debemos tener en cuenta que la creación de empleo va ligada a la posibilidad de incorporar plantilla a costes competitivos en el mercado. Esa creación se ralentizaría indeciblemente fuera de la prórroga del CC, como también la convergencia con TME, y que del avance en el nuevo modelo de clasificación profesional dependen la descentralización de actividades, la no movilidad geográfica, el establecimiento de una carrera profesional para los operadores (técnicos y auxiliares) con el objetivo de reorientar los perfiles de ambas categorías y establecer un sistema de evolución y desarrollo profesional para ambos colectivos, la resolución de la problemática de compañeros reasignados en funciones, etc.

Como resumen final, especifican que, en el entorno actual, la oferta de negociación colectiva hoy abierta por la empresa sobre la prórroga del vigente CC debe ser profundamente estudiada por la RTT, y que tanto el punto de vista que próximamente les traslademos como las contrapartidas que les expresemos centrarán su posición sobre la política de empleo en la siguiente reunión.

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