El 4 de febrero ha tenido lugar la tercera reunión de la Comisión de Igualdad de Oportunidades. Su objeto era trasladar a la empresa el análisis y valoración de los datos expuestos en la reunión anterior (Comparativa de los datos de 1996 con 2009) y las aportaciones al Protocolo para la Prevención del Acoso Laboral, Sexual y de Género por parte de la R.TT.
Respecto al primer punto, para hacer un análisis más riguroso deberíamos disponer de todos los datos: por categoría, por provincia, etc. Resulta complicado realizar la comparativa con rigurosidad ya que nos encontramos con un análisis de los datos diferente en 1996 y en 2009. Los mandos intermedios, encargados y negociados, han sido sustituidos por coordinadores pero no en su totalidad. La organización de la empresa ha cambiado, de forma que las distintas áreas actuales no se corresponden exactamente con las de 2009 (p. e. en Comercial, además de ASC’s hay otras categorías). En el año 96 casi todas las provincias contaban con un número significativo de plantilla y, en la actualidad, en algunas casi ha desaparecido.
De los datos que disponemos, extraemos las siguientes conclusiones:
Desde la década de los 90 se observa un mayor ingreso de mujeres y, sin embargo, la proporción no sólo no ha aumentado sino que ha disminuido ligeramente.
El aumento de mujeres en el área de operaciones ha sido muy reducido.
En el área comercial se observa un gran incremento de la proporción de hombres que, actualmente supera a las mujeres. Además, a medida que se escala en el segmento de atención aumenta el número de hombres, incluso en los fuera de convenio V3 y V4.
Los cargos directivos, a pesar de haber reducido la desproporción, siguen denotando que, a medida que aumenta la responsabilidad disminuye la proporción de mujeres.
En promociones internas la desproporción es grande.
Como ya dijimos en la valoración inicial, sin existir en nuestra empresa ninguna discriminación objetiva por razón de género, existe un condicionante que limita la promoción profesional de las mujeres y que, a nuestro juicio, tiene que ver con la conciliación de la vida laboral y familiar. Creemos que este debe ser uno de los ejes fundamentales que aborde el Plan de Igualdad.
Igualmente entendemos que este primer estudio puede servir como punto de partida, pero para hacer un diagnóstico riguroso y, sobre todo, para poder plantear medidas correctoras de las desigualdades existentes, necesitamos más datos que ya hemos solicitado a la empresa.
En cuanto al Protocolo de Acoso, se han hecho algunas puntualizaciones para mejorarlo. STC-UTS considera necesario, además, que se realice una declaración institucional, manifestando que la empresa va a mostrar tolerancia 0 con este tipo de conductas. Todos estamos de acuerdo en sacar adelante este protocolo lo más rápidamente posible, cumpliendo los objetivos de que sea un procedimiento ágil, rápido y que garantice la intimidad y confidencialidad de los afectados.
Os recordamos que podéis realizar aportaciones en nuestro correo:administracion_stc-uts@sindicaotstc.org