TJUE, Sala Primera, Sentencia 18 Ene. 2024. C-631/2022
Ref. CISS 515/2024
El art. 49.1 e) del ET permite a los empresarios la extinción automática de los contratos de trabajo si el empleado ha sido declarado en situación de incapacidad permanente total para su profesión cuando, en muchas ocasiones, haciendo unos ajustes razonables, sería posible conservar el empleo.
Este asunto comunitario tiene su origen en España cuando un trabajador se fracturó el pie derecho en un accidente laboral. Tras la baja médica por incapacidad temporal le dieron el alta, pero disconforme el trabajador, luchó hasta conseguir que el INSS le declarase en situación de incapacidad permanente total para su profesión habitual de conductor de camiones. Durante ese lapso temporal su empresa le reubicó en otro puesto donde tenía que conducir muy poquito (unos 40 minutos al día) y en el momento en que recibió la resolución de la entidad gestora, el empresario le despidió basándose en el art. 49.1 e) del ET.
Como el TSJ de Baleares entendió que esta situación podía ser discriminatoria por enfermedad, planteó cuestión prejudicial ante el TJUE y, ahora, ha dictaminado que dicho artículo es contrario a la normativa europea en tanto permite el despido cuando se le haya declarado formalmente al trabajador no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, pero sin obligar a su empleador a adoptar previamente las medidas adecuadas.
Carece de relevancia que la situación de discapacidad haya sido originada por solicitud del propio trabajador, que conociera la normativa que daba a su jefe el derecho a resolver el contrato, que la discapacidad le dé derecho a una prestación de seguridad social y que pueda dedicarse a otras labores no habituales, pues esto no significa que hubiera dado su consentimiento a la extinción del dicho contrato.
No es aceptable que un trabajador con discapacidad esté obligado a soportar el riesgo de perder su empleo para poder disfrutar de una prestación de seguridad social.
La Directiva 2000/78 impone salvaguardar y promover el ejercicio del derecho al trabajo, incluso para las personas que adquieran una discapacidad durante el empleo, porque la finalidad final es el mantenimiento del trabajo. Es más, se ha podido ver en este asunto que las limitaciones físicas del empleado no le han vetado para trabajar en el otro puesto en el que se le reubicó durante más de un año, es decir, resulta compatible con las lesiones del accidente de trabajo.
Rechaza el TJUE las alegaciones del Gobierno español que refiere que es el único competente para organizar su sistema de Seguridad Social y determinar los requisitos para la concesión de las prestaciones en esta materia porque, sin negar que efectivamente así es, todo Estado miembro debe respetar el Derecho de la Unión, y por ello, una normativa nacional en materia de seguridad social no puede ir en contra, en particular del artículo 5 de la Directiva 2000/78, convirtiendo la discapacidad del trabajador en una causa de despido, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables para permitir a al trabajador conservar su empleo, ni a demostrar, en su caso, que tales ajustes constituirían una carga excesiva para el empresario.
Y sobre el alcance de este tipo de medidas, deben tenerse en cuenta muchos factores como los costes financieros que estas impliquen, el tamaño, los recursos financieros y el volumen de negocios total de la organización o empresa y la disponibilidad de fondos públicos o de otro tipo de ayuda; como también, que solo es posible destinar a una persona con discapacidad a otro puesto de trabajo si hay por lo menos un puesto vacante que el empleado en cuestión pueda ocupar.
Lo anterior resulta acorde con la doctrina del TJUE que ya ha declarado que, cuando un trabajador deviene definitivamente no apto para ocupar su puesto debido a una discapacidad sobrevenida, un cambio de puesto puede ser una medida adecuada como ajuste razonable a efectos del artículo 5 de la Directiva 2000/78, ya que permite a ese trabajador conservar su empleo, garantizando su participación plena y efectiva en la vida profesional con arreglo al principio de igualdad con los demás trabajadores.
Por todo ello, declara el TJUE que el art. 49.1.e) del Estatuto de los Trabajadores, en cuanto dispone que el empresario puede poner fin al contrato de trabajo por hallarse el trabajador en situación de incapacidad permanente para ejecutar sus tareas como consecuencia de una discapacidad sobrevenida durante la relación laboral, sin que el empresario esté obligado, con carácter previo, a prever o mantener ajustes razonables, es contrario a la normativa comunitaria y al objetivo de integración profesional de las personas con discapacidad. Se está equiparando la incapacidad permanente total (que solo afecta a las funciones habituales), con la muerte del trabajador o con la incapacidad permanente absoluta.